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Semana laboral de cuatro días: ¿estupidez o estrategia brillante?

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Semana laboral de cuatro días: ¿estupidez o estrategia brillante?

Una empresa de Nueva Zelanda puso en marcha esta primavera un experimento que, a juzgar de muchos, los encabezaba a la quiebra inmediata: los empleados podían trabajar cuatro días semanales en lugar de los cinco estipulados recibiendo, además, el salario habitual.

Meses han salido a la luz los números del experimento y estos demuestran que la medida, que duró ochos semanas, funcionó mejor de lo esperado. La proporción de la relación entre trabajo y vida mejoró sustanciosamente, del 54% al 78%, mientras que el estrés disminuyó y la producción, lejos de resentirse, mejoró también.

Así lo describe la periodista Adele Peters en un artículo para Fast Company, en el que se hace eco de la campaña de 8 semanas puesta en marcha por la compañía de planificación de fideicomisos y patrimonios llamada Perpetual Guardian. Según Peters, el director de esta firma tomó la medida después de acceder a una investigación en la que se muestra que el empleado británico promedio es productivo sólo 2,5 horas al día.  

“Pensé, bueno, es interesante”, dice el CEO Andrew Barnes. “Si le diera a la gente un día libre para hacer todo lo que necesitan hacer, para resolver aquellos problemas que no les dejan avanzar en el trabajo, obtendrían mejor productividad en la oficina en esos cuatro días que dedican a trabajar”.

Y así fue. Cuando anunció su plan a los empleados, les pidió que pensaran en cómo mantener la productividad al mismo nivel. Estos se volvieron creativos con el incentivo del tiempo libre: “A menudo hay muchas pequeñas ineficiencias a las que no se les presta demasiada atención porque son demasiado pequeñas, pero en este caso, con el incentivo del premio, todas esas cosas se identificaron y se pulieron”, cuenta Barnes en el texto de Fast Company.

¿Cuáles son esas pequeñas cosas? Los empleados pasaron menos tiempo en las reuniones. Pasaron menos tiempo en las redes sociales. Empezaron a experimentar con señales en el puesto de trabajo, como banderas en el ordenador para informar a sus compañeros de cuándo podían o no interrumpirles. Asimismo, debido a que había menos personas en la oficina (no todos descansaban el mismo día) el ruido y las distracciones disminuyeron, y a pesar de que el personal invertía un 20% menos de tiempo en la oficina, la productividad no se resintió.

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“Los supervisores parecían sorprendidos de que realmente se lograra hacer todo el trabajo”, dice Jarrod Harr, profesor de gestión de Recursos Humanos en la Universidad de Tecnología de Auckland, que se entrevistó con los empleados antes y después del proyecto. Además, una segunda investigadora analizó el trabajo de la empresa desde el plano cualitativo, aspecto en el que tampoco hubo pérdidas reseñables.

La satisfacción laboral ya era alta antes del experimento, pero aún así aumentó, al igual que lo hizo la sensación de satisfacción de los empleados con sus vidas en general. Por contra, la percepción de la carga de trabajo disminuyó y el estrés laboral fue por los mismos derroteros bajando del 38% al 45%. En cuanto al sentido de compromiso de los empleados con su trabajo, aumentó de un 68% a un 88%. En resumen: encontraron que su trabajo era más estimulante, ganaron en confianza hacia los líderes del equipo y se sintieron más empoderados al poder conciliar con sus vidas fuera de la oficina.

La empresa del experimento ahora está tratando de implementar el cambio de forma permanente, pero para ello necesita sortear algunas cuestiones burocráticas, como el hecho de que según la ley de Nueva Zelanda, las vacaciones se ganan en función de los días trabajados, con lo que con esta nueva jornada se acumularían menos vacaciones y el resultado final sería contraproducente.

No obstante, a pesar de las trabas, Barnes considera que las empresas deberían adoptar esta medida ampliamente, pues gracias a ellas se lograrían salvar muchos problemas relacionados con el estrés y la salud mental de los trabajadores. Además, dice, en el día libre adicional podrían usarse algunas horas para formar a los trabajadores y capacitarles para que aumenten el rendimiento cualitativo.

Así pues, el debate está servido: ¿es factible organizar el trabajo en semanas de cuatro días? Como suele ocurrir en la mayoría de los casos, todo depende de la flexibilidad que tenga la empresa para hacer una reconfiguración tan profunda. No todas las empresas están capacitadas para ser igual de rentables reduciendo el tiempo de trabajo de sus empleados, como no todos los trabajadores están capacitados para ser tan productivos en cuatro días como lo eran en cinco –y menos cuando ya asumen más trabajo del que deberían–.

Cada empresa tiene la potestad de decidir qué es lo que mejor se adapta a sus intereses en términos de productividad y rentabilidad; sin embargo, lo que hace el experimento de la compañía de Barnes es cuestionar el tabú de la semana con cuatro días laborales.  

(Fuente: Fast Company)