No fue el primero que trabajó en la felicidad de sus compañeros, pero sí fue el primero que lo estandarizó en la cultura de la empresa moderna. Cuando Google promocionó al ingeniero Chade-Meng Tan al puesto recién creado de ‘Jolly Good Fellow’ –algo así como ‘El buen compañero’–, su carrera y la cultura de Silicon Valley dio un giro de 180 grados.
Meng, un empleado alegre y muy valorado por sus cualidades de motivador, pasó de desarrollar funcionalidades del Google Search a esparcir la felicidad por toda su empresa. De este modo, la felicidad se convirtió en su trabajo.
Como decíamos –y recuerdan los profesores Cary Cooper e Ivan Robertson en un artículo para The Conversation–, Google no fue la primera empresa en contratar a alguien para elevar la satisfacción de sus empleados. En 1999, cuando Google aún estaba en fase embrionaria, la marca de moda francesa Kiabi contrató a Christine Jutard en la función de manager de la felicidad, siendo de las primeras en asumir este papel.
Lo que consiguió Google tiempo después fue convertir el nivel de felicidad del empleado en una métrica clave para evaluar el rendimiento global de la empresa. Aún hoy sigue siendo relevante: hay más de 1.000 posiciones de ‘chief happiness officers’ ofertadas actualmente en Linkedin. Sin embargo, según apuntan los autores del artículo mencionado, “una mirada más profunda a lo que realmente hace feliz a un empleado muestra que muchas empresas están planteando mal esta cuestión”.
La inversión correcta
La teoría es que los empleados más felices también son los más productivos y éstos –a su vez– son quienes generan más ganancias para la empresa. Además, existiría un segundo beneficio consistente en que los empleados felices no suelen abandonar el barco. Esto quiere decir que los gastos de contratación se reducen y el compromiso se mantiene intacto. “Por lo tanto, la mayoría de las organizaciones que invierten mucho en fomentar la cultura de la felicidad creen que ven un buen retorno de la inversión”, enuncian los profesores.
En este sentido, algunas empresas, a fin de tener a sus empleados contentos, ofrecen regalos y divertimentos tales como juegos de mesa/futbolín/ping pong en la propia oficina. Al estilo Google. Sin embargo, los autores del texto señalan: “La felicidad de una empresa no tiene que ver con una mesa de ping pong, sino con la cultura y las oportunidades de carrera dentro de ella”.
Fomento del bienestar
Existe una diferencia sustancial entre montar trucos de felicidad fugaz y desarrollar una potente cultura del bienestar con la que se valore a la persona, funcione mediante elogios y recompense donde otros buscan errores. Esta cultura debe fomentar el trabajo flexible y proporcionar un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Ahí reside la auténtica felicidad.
Un estudio de 2017 sobre el modelo de negocio de las startups descubrió que el 57% tenía al menos un miembro del equipo que trabajaba de forma remota, ya fuera desde casa o donde quiera que quisiera trabajar. Las empresas encuestadas dijeron que ésta era una opción logística: el mejor empleado para un puesto no tenía por qué ser de la zona donde estaba radicada la oficina.
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Con esa flexibilidad –siquiera espacial– se logra un beneficio complementario: la confianza implícita en el gesto y la autonomía de permitir que una persona trabaje de forma remota puede contribuir más a su felicidad que arrastrarlo hasta una oficina provista de comida gratis y mesas de ping pong.
Tipos de personalidad
La misma investigación muestra que la felicidad de los empleados también está determinada por sus personalidades. No podría ser de otra manera. En un gran estudio de 3.200 empleados de diferentes organizaciones y sectores –realizado por la consultora Robertson Cooper Ltd.–, se descubrió que ciertos tipos de personalidad experimentaban más “días laborales buenos” que otros.
Así lo manifiestan los autores del trabajo: “Descubrimos que los empleados que obtuvieron mejores puntuaciones en emociones positivas y entusiasmo, menos tendencias depresivas como la tristeza o la desesperanza, y que empiezan las tareas y las sacan adelante son también quienes tienen un mayor número de días buenos trabajados”.
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Según los profesores, en las empresas deben estar al tanto de estas especificidades y cuidarlas o, directamente, contratar a gente que atesore estas características, sin olvidar que se puede carecer de ellas pero tener otras aún más relevantes. No obstante, incluso cuando se contrata con estas características de felicidad en mente, la cultura de la empresa –que les valore, que les proporcione equilibrio en sus vidas– será un factor clave para ampliar la satisfacción del empleado.
Así pues, la felicidad y la satisfacción del trabajador no pasa por tener un sofá en la oficina, un futbolín y sushi gratis los viernes; sino que tiene que ver con cómo los jefes tratan a las personas que trabajan con ellos. Si tienen en consideración sus necesidades más allá de las cuatro paredes de la oficina. Si les escuchan, o solo les exprimen. Como escribió una vez Mark Twain: “Mantente alejado de las personas que intentan menospreciar tus ambiciones. Las personas pequeñas hacen eso; las verdaderamente geniales te hacen sentir que tú, de alguna manera, también puedes ser genial”.
