¿Es obligatorio el preaviso de 15 días?

El preaviso de 15 días es la obligación de comunicar a la otra parte de un contrato laboral que la relación va a terminar, con al menos 15 días naturales de antelación. El Estatuto de los Trabajadores lo exige en los despidos objetivos (artículo 53.1.c) y en la extinción de contratos temporales que superen el año de duración (artículo 49.1.c). Pero no aplica en todos los casos.

Si eres empresario, te conviene tener claro cuándo tienes que preavisar, cuándo no y qué te puede costar saltarte ese plazo. Y si eres trabajador, también: el incumplimiento del preaviso puede traducirse en un descuento directo de tu finiquito.

Puntos clave:

• El preaviso de 15 días se cuenta en días naturales, incluidos fines de semana y festivos.
• Es obligatorio en despidos objetivos (art. 53.1.c ET) y en contratos temporales de más de 12 meses.
• En periodo de prueba no se exige preaviso, ni del trabajador ni de la empresa (art. 14 ET).
• Si el trabajador no preavisa, la empresa puede descontar esos días de su finiquito.
• En despidos disciplinarios e improcedentes reconocidos, la empresa no tiene obligación de preavisar.

¿Qué dice la ley sobre el preaviso?

El preaviso de 15 días es el periodo mínimo de antelación con el que una de las partes de un contrato laboral debe avisar a la otra de que quiere poner fin a la relación. No es un trámite opcional ni un gesto de cortesía: cuando aplica, es una obligación legal con consecuencias económicas si se incumple.

La regulación del preaviso está dispersa en varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. Los más relevantes son el artículo 49.1.c (extinción de contratos temporales), el 49.1.d (dimisión del trabajador), el 53.1.c (despido objetivo) y el 14 (período de prueba, donde no se exige preaviso). A estos hay que sumar lo que diga el convenio colectivo aplicable a cada sector, que puede ampliar los plazos.

En la práctica, el preaviso de 15 días funciona como el estándar por defecto. Cuando ni el contrato ni el convenio fijan un plazo concreto, la jurisprudencia aplica los 15 días como referencia habitual. Pero ojo: hay situaciones en las que el preaviso no es obligatorio en absoluto, y otras en las que el convenio exige plazos más largos (un mes, por ejemplo, para puestos de responsabilidad).

Preguntas frecuentes

¿Los 15 días de preaviso son naturales o laborales?

Naturales. El preaviso de 15 días incluye sábados, domingos y festivos. No se cuentan solo los días hábiles. El cómputo arranca el día siguiente a la comunicación formal (la entrega de la carta, el envío del burofax o la firma del acuse de recibo) y termina 15 días naturales después.

Esto significa que si un trabajador entrega su carta de baja voluntaria un lunes 2, su último día en la empresa será el miércoles 17. Da igual que haya un puente o un festivo de por medio: se cuentan todos los días del calendario.

Si un trabajador se acoge a la baja voluntaria, ¿cuáles son sus obligaciones?

Cualquier trabajador tiene derecho a romper el vínculo con la empresa, sea cual sea su tipo de contrato. Conviene dejar la dimisión por escrito (una copia para el trabajador y otra para la empresa) o enviarla por burofax para que quede constancia legal.

En el documento basta con comunicar el deseo de causar baja voluntaria e indicar la fecha del último día de trabajo. Lo habitual es dar 15 días de preaviso para que la empresa pueda buscar un sustituto. Si el trabajador está en periodo de prueba, no existe esa obligación.

El plazo exacto depende primero de lo firmado en el contrato, después del convenio colectivo aplicable y, si ninguno dice nada, se aplica el plazo por defecto de 15 días naturales.

Si el trabajador no comunica la baja con los días establecidos, la empresa puede descontar del finiquito el importe equivalente a los días de preaviso que falten. Si el descuento supera el importe del finiquito, la empresa puede reclamar la diferencia.

¿Puedo retractarme de la baja voluntaria durante el preaviso?

Sí, siempre que el plazo de preaviso no haya vencido. Si cambias de opinión y comunicas por escrito que retiras tu dimisión antes de que llegue tu último día, la empresa está obligada a aceptarlo, salvo en dos situaciones: que ya haya contratado un sustituto para tu puesto o que exista un pacto previo que lo impida.

Si la empresa rechaza tu retractación sin motivo justificado, la situación puede considerarse un despido improcedente. En la práctica, estos casos son poco frecuentes, pero conviene saber que el derecho a rectificar existe mientras el preaviso siga activo.

¿Cuándo puede el trabajador irse sin dar preaviso?

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores recoge los supuestos en los que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato sin necesidad de preavisar. Son situaciones en las que el incumplimiento grave es del empleador:

• Impago reiterado de salarios o retrasos continuados en el cobro.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudique la dignidad del empleado.
• Acoso laboral o cualquier otra vulneración grave de los derechos del trabajador.

En estos casos, el trabajador puede solicitar la extinción por vía judicial y, si el juez le da la razón, tiene derecho a la misma indemnización que en un despido improcedente. No hay penalización por falta de preaviso porque la causa de la salida es el comportamiento de la empresa.

¿Cómo redactar la carta de preaviso de baja voluntaria?

La carta no necesita ser extensa. Basta con que incluya estos elementos:

• Datos del trabajador: nombre completo, DNI y puesto que ocupa.
• Datos de la empresa: nombre o razón social.
• Manifestación clara de la voluntad de causar baja voluntaria.
• Fecha de la comunicación y fecha del último día de trabajo (respetando el plazo de preaviso).
• Firma del trabajador. Si se entrega en mano, firma también de un responsable de la empresa como acuse de recibo.

No hace falta justificar los motivos de la baja. Tampoco hay un modelo oficial. Lo importante es que quede por escrito, con fecha, y que puedas demostrar que lo entregaste dentro del plazo.

¿Cuándo debe la empresa dar preaviso de 15 días?

La obligación de preavisar por parte de la empresa depende del tipo de contrato y del tiempo que lleve el trabajador. También influye la causa de la extinción: no es lo mismo que finalice un contrato temporal que un despido por causas objetivas. La ley trata cada caso de forma diferente.

Más allá de lo que diga la norma, avisar con tiempo es una buena práctica en cualquier empresa. Un trabajador que se entera de su salida con margen puede gestionar el traspaso, buscar alternativas y marcharse sin rencor. Los antiguos empleados son los embajadores más creíbles de tu marca, para bien y para mal.

Periodo de prueba

Es habitual que la empresa y el trabajador pacten al inicio del contrato un periodo de prueba que permita al empleador observar si los conocimientos y la competencia del segundo se adecúan a las necesidades de la compañía y, al empleado, que las condiciones de trabajo y su labor se corresponde con sus intereses.

La duración máxima del periodo de prueba depende de la categoría profesional: 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 empleados). Si tu convenio fija plazos diferentes, prevalece el convenio siempre que no supere los límites legales.

A lo largo de esta etapa, como empresario no tienes la obligación de establecer un preaviso si decides no continuar con el trabajador. Del mismo modo, él puede decidir no continuar en la empresa sin obligación de avisar con un tiempo determinado. Tan solo debe presentar por escrito la comunicación de baja voluntaria.

Contrato temporal

Si el contrato temporal ha durado más de un año, la empresa debe comunicar su finalización con un preaviso mínimo de 15 días naturales, según el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores. Si el contrato no ha llegado a los 12 meses, no hay obligación de preavisar.

Dentro de los contratos temporales, los contratos de interinidad (sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto) tienen una particularidad: el preaviso depende de lo que se haya pactado al firmar el contrato. Si no se pactó nada, se aplica la regla general del año.

Los contratos por obra y servicio fueron eliminados por el Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral de 2022). Los contratos firmados antes de esa fecha mantuvieron sus condiciones hasta su vencimiento, pero ya no es posible celebrar nuevos contratos de este tipo. Su sustituto legal es el contrato temporal por circunstancias de la producción.

Contrato formativo y en prácticas

Se trata de un contrato destinado a personas que hayan terminado sus estudios en un periodo próximo al inicio de la labor profesional encomendada. Funciona como una fórmula para obtener experiencia laboral remunerada y tiene también beneficios para la empresa que contrata. En la página del SEPE tienes toda la información para profundizar en el mismo.

La regla del preaviso es la misma que para los temporales: si el contrato ha durado más de un año, hay que dar 15 días de preaviso. Si no llega a los 12 meses, no es obligatorio.

Contrato indefinido

Si decides prescindir unilateralmente de un trabajador con contrato indefinido, deberás hacerlo por medio de un despido, ya que no es la intención del empleado dejar de seguir formando parte de tu empresa. En ese caso, el preaviso aplica de forma distinta según sea el tipo de despido. Lo detallamos en la siguiente sección.

Para la baja voluntaria del trabajador con contrato indefinido, el plazo de preaviso será el que fije el convenio colectivo. Si el convenio no dice nada, se aplican los 15 días habituales.

¿Cómo aplica el preaviso según el tipo de despido?

El despido nunca es agradable, pero hay que gestionarlo bien. Una parte importante es la carta de despido, y otra es cumplir con los plazos legales. El preaviso varía mucho según el tipo de despido, que a su vez depende de las causas que lo motivan.

Despido objetivo

Es el que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También por ineptitud sobrevenida del trabajador o por falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. Las causas deben estar recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y la empresa debe poder justificarlas.

En este caso, el preaviso de 15 días es obligatorio. La empresa debe entregar al trabajador una carta de despido donde se detallen las causas, concederle los 15 días de preaviso y poner a su disposición la indemnización correspondiente: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (artículo 53.1.c ET).

Durante esos 15 días de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo. No es un detalle menor: muchas empresas lo desconocen y omiten esa información en la carta de despido.

¿Se pueden usar las vacaciones como periodo de preaviso?

Solo si hay acuerdo entre las dos partes. La empresa no puede imponer que el trabajador disfrute sus vacaciones pendientes durante los 15 días de preaviso. Si ambos lo pactan, los días de vacaciones computan como preaviso y no reducen la indemnización.

En la práctica, es una fórmula que se usa cuando al trabajador le conviene (por ejemplo, para empezar antes en otro empleo) y a la empresa también (evitar tener a un empleado desmotivado). Pero si no hay acuerdo, las vacaciones no disfrutadas se liquidan como parte del finiquito.

Despido disciplinario

La empresa considera que ha habido una falta disciplinaria grave que pone en riesgo a la compañía o el entorno de trabajo. Las causas están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: faltas de asistencia, desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual o acoso.

En este caso, no existe obligación de dar preaviso alguno al trabajador. Ahora bien, es habitual que el trabajador no esté de acuerdo con el despido y tiene la posibilidad de impugnar el despido.

Si las dos partes no llegan a un acuerdo, la situación alcanzará los juzgados de lo social y será el juez quien dictamine a qué tipo de despido corresponde.

Despido improcedente

Se trata de un tipo de despido en el que, bien la empresa o bien el juez, reconoce que no existen causas objetivas en el despido. En el caso de que la declaración de improcedencia parta de la empresa, debe señalarla en la carta de despido y supone que el trabajador tiene el derecho a recibir una indemnización más alta (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).

Para que no queden dudas, en este artículo te detallamos cómo calcular la indemnización por despido.

Respecto al preaviso, en los casos en los que las empresas reconocen la improcedencia del despido y hacen efectiva la indemnización más alta, no existe obligación de preaviso.

¿Qué ocurre si no se cumple el preaviso?

Recapitulando: el preaviso de 15 días es obligatorio en despidos objetivos y cuando se extinguen contratos temporales o formativos que hayan durado más de un año. Fuera de estos casos, no hay obligación legal.

Pero en los supuestos en los que sí es obligatorio, saltárselo tiene un coste económico directo:

• Si la empresa no preavisa: debe pagar al trabajador el equivalente al salario bruto de los días de preaviso no respetados. Es decir, el trabajador cobra 15 días sin trabajar.
• Si el trabajador no preavisa**: la empresa descuenta del finiquito** el importe correspondiente a los días incumplidos.

Hay empresarios que prefieren pagar esos 15 días antes que mantener a un trabajador descontento en la oficina durante dos semanas. Es legal, pero tiene coste. Y hay trabajadores que asumen el descuento del finiquito porque prefieren marcharse de inmediato. También es legal, pero duele en el bolsillo.

¿Cómo afecta el preaviso al finiquito?

El finiquito incluye tres conceptos principales: el salario pendiente hasta el último día trabajado, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extraordinarias. Si el trabajador incumple el preaviso, el descuento se calcula así:

Descuento = salario bruto diario × días de preaviso incumplidos

El salario bruto diario se obtiene dividiendo el salario bruto anual entre 365 días. Si el convenio prevé una penalización superior (algunos fijan una cantidad fija por día), prevalece lo que diga el convenio.

Ejemplo práctico: cómo calcular el descuento por falta de preaviso

Ana trabaja como administrativa con un salario bruto de 24.000 euros al año. Decide presentar su baja voluntaria y su convenio exige 15 días naturales de preaviso.

• Salario bruto diario: 24.000 € / 365 = 65,75 € por día.
• Ana entrega su carta el martes 3 de marzo de 2026.
• Su último día debería ser el martes 18 de marzo (15 días naturales después).
• Pero Ana deja de ir a trabajar el lunes 10 de marzo, incumpliendo 8 días de preaviso.
• Descuento: 65,75 € × 8 días = 526 euros que la empresa puede restar de su finiquito.

Si el finiquito de Ana fuera inferior a 526 euros, la empresa podría reclamarle la diferencia.

¿Cómo gestionar un preaviso en tu empresa?

Si un trabajador te comunica su baja voluntaria o tienes que ejecutar un despido con preaviso, estos son los pasos que tu departamento de RRHH debería seguir:

1. Recibir la comunicación formal. Comprueba que la carta incluye la fecha de entrega, el último día de trabajo y la firma del empleado. Firma el acuse de recibo como empresa.
2. Informar al manager directo. Coordina con el responsable del equipo para organizar el traspaso de funciones y proyectos abiertos.
3. Planificar el traspaso. Identifica las tareas críticas del empleado y asigna un responsable temporal o definitivo. Si hay documentación pendiente, pide que la deje organizada.
4. Calcular el finiquito. Incluye salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y, en su caso, la indemnización. Si el trabajador no respetó el preaviso, aplica el descuento correspondiente.
5. Tramitar la baja en la Seguridad Social. Comunica la baja del trabajador en el sistema RED dentro de los 3 días naturales siguientes al último día trabajado.
6. Actualizar la información en tu software de RRHH. Registra la fecha de baja, el motivo, la liquidación y archiva toda la documentación. Si usas una herramienta de gestión de recursos humanos, centraliza todo en un solo lugar para evitar errores y ganar tiempo.

Preguntas frecuentes

¿Se puede cobrar el paro después de una baja voluntaria?

Con carácter general, no. La baja voluntaria no da derecho a prestación por desempleo porque no se considera situación legal de desempleo (artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social).

Hay una excepción: si la baja se produce por incumplimiento grave del empleador (impago, acoso, modificación sustancial de condiciones), puedes solicitar la extinción del contrato por vía judicial (artículo 50 ET) y, si el juez la concede, sí tendrás derecho a cobrar el paro.

¿Qué pasa si solo doy 10 días de preaviso en lugar de 15?

El descuento es proporcional. Si tu convenio o contrato exige 15 días y solo das 10, la empresa puede descontarte los 5 días restantes de tu finiquito. La fórmula no cambia: salario bruto diario multiplicado por los días que falten.

Por ejemplo, con un sueldo bruto de 24.000 euros al año, esos 5 días equivalen a unos 329 euros (65,75 €/día × 5). No hay sanción adicional ni marca en tu vida laboral; se trata de un descuento económico, nada más.

¿Qué pasa si no me presento a trabajar durante los 15 días de preaviso?

Si entregas tu carta de baja voluntaria pero dejas de acudir al trabajo antes de que termine el plazo, la empresa tiene dos opciones. La primera, y más habitual, es descontarte del finiquito los días que no hayas trabajado.

La segunda, menos frecuente pero posible, es considerarlo un abandono de puesto y reclamarte daños y perjuicios si tu ausencia ha causado un problema demostrable (por ejemplo, si gestionabas un proyecto sin sustituto posible). En la práctica, casi siempre se resuelve con el descuento del finiquito y no pasa de ahí.

¿Cuánto dinero te quitan por no dar los 15 días de preaviso?

Depende de tu salario bruto. La cuenta es directa: divide tu salario bruto anual entre 365 para obtener el salario diario y multiplica por los días de preaviso incumplidos. Algunos ejemplos rápidos con 15 días completos sin preavisar:

• Salario bruto de 18.000 €/año → descuento de unos 740 € (49,3 €/día × 15).
• Salario bruto de 24.000 €/año → descuento de unos 986 € (65,75 €/día × 15).
• Salario bruto de 30.000 €/año → descuento de unos 1.233 € (82,2 €/día × 15).

Comprueba tu convenio antes de hacer números: algunos convenios fijan penalizaciones diferentes (por encima o por debajo de estos importes) y prevalecen sobre la regla general.

¿Puedo renunciar sin avisar con dos semanas de antelación?

Poder, puedes: el trabajador tiene libertad para rescindir su contrato en cualquier momento. Nadie te obliga a quedarte. Pero si tu convenio o contrato exige un preaviso (15 días es lo habitual) y te vas sin darlo, asumes las consecuencias económicas: el descuento del finiquito.

La única situación en la que puedes irte sin preaviso y sin penalización es cuando el motivo de tu marcha es un incumplimiento grave de la empresa (impago de salarios, acoso, modificación sustancial de condiciones…) En ese caso, la vía legal es el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y no solo no pierdes dinero, sino que tienes derecho a indemnización.