"Estás despedido". No hay trabajador al que no le causen pesadillas esas dos palabras. Sin embargo, normalmente una empresa no despide a sus trabajadores a la ligera y sin causa justificada. De hecho, todo despido debe adaptarse a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan el despido como uno de los modos de extinción del contrato de trabajo.
El despido es una decisión del empresario por la que pone fin a la relación laboral que lo unía a un empleado. Se diferencia de otras formas de la extinción laboral por sus propias características: unilateral, extintivo y receptivo.
Además, da lugar a diferentes efectos: indemnización y/o finiquito, situación legal de desempleo del antiguo trabajador, la posibilidad de instar la nulidad y, en ciertos casos, el derecho a cobrar los salarios de tramitación. ¿Pero sabes qué tipos existen y cuáles son las causas de despido más habituales?
Existen dos formas principales de clasificar los despidos. Según sus causas, encontramos el despido disciplinario u objetivo. Sin embargo, si nos atenemos a su legalidad, un despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
El despido procedente es aquella extinción de la relación laboral amparada por el ordenamiento jurídico, ya sea por causas disciplinarias u objetivas. El empresario está obligado a entregar una carta de despido en la que exponga los motivos de su decisión y, si es objetivo, tiene que dar un preaviso de despido de 15 días.
Asimismo, si se trata de un despido objetivo, también tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
El despido improcedente es aquel que extingue la relación laboral según la decisión del empresario, pero sin que medien las causas o requisitos que exigen las leyes laborales. No obstante, para ser calificado como despido improcedente, tiene que ser impugnado en los tribunales.
Si el juez determina que se trata de un despido improcedente, la empresa tiene un plazo de cinco días para optar por abonar la correspondiente indemnización o readmitir al trabajador. Si se elige la reincorporación del trabajador, se le tendrán que pagar los salarios de tramitación (los que dejó de percibir desde el despido hasta su readmisión), pero no la indemnización por despido.
El despido es nulo cuando atenta contra los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Es decir, que este despido tiene una base ilegal.
Por ejemplo, un despido es nulo cuando se fundamenta en causas discriminatorias del artículo 14 de la Constitución Española (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social), si vulnera derechos fundamentales o si se produce durante los periodos de suspensión del contrato por maternidad o paternidad.
Para que un despido sea nulo también tendrá que ser declarado en un juzgado. El resultado de esta declaración es la readmisión inmediata del trabajador en la empresa y el pago de los salarios de tramitación.
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Como decíamos antes, si atendemos a las causas, existen dos tipos de despido: disciplinario y objetivo.
El despido disciplinario se produce por un incumplimiento grave del contrato por parte del trabajador. Estos incumplimientos contractuales se encuentran recogidos taxativamente en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de despido no da derecho a indemnización. Para que tenga validez legal, tiene que ser notificado por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. A su vez, este despido puede ser declarado como procedente (si se ha hecho legalmente), improcedente (si las razones no se ajustan a la ley) o nulo (si es un caso de discriminación).
El despido objetivo es aquel que se produce por alguna de las causas objetivas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. En líneas generales, se basa en la ineptitud del trabajador, la falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En este caso, el trabajador despedido sí que tiene derecho a indemnización. Además, la empresa tiene que comunicar la decisión por escrito en un documento que recoja las causas. Basándose en lo alegado por la empresa en la carta de despido, el trabajador puede impugnar el despido. Si existe controversia, los tribunales declararán el despido como procedente, improcedente o nulo.
El despido colectivo es un tipo especial de despido por causas objetivas que afecta a un número de trabajadores significativo. Es lo que habitualmente se conoce como ERE (expediente de regulación de empleo) de extinción. Tiene carácter definitivo y se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se considerará como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
Como hemos visto, los despidos procedentes son aquellos que se formalizan con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores y al resto del ordenamiento jurídico. Veamos ahora cuáles son las causas reales que pueden provocar un despido procedente.
Los incumplimientos graves que se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores como causas de despido disciplinario son las siguientes:
Las causas del despido objetivo aparecen recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta febrero de 2020, el Estatuto de los Trabajadores también permitía el despido colectivo cuando se superaban ciertos límites de faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas. No obstante, la ausencia intermitente por razones justificadas ya no es causa de despido.
El despido colectivo se funda en cuatro causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En definitiva, cabe señalar que la ley protege a los trabajadores para que no puedan ser despedidos sin causa justificada. En ese sentido, las empresas deben plegarse a lo dispuesto en las normas laborales para evitar reclamaciones, problemas y crisis de reputación.
Para no meter la pata, lo más recomendable para las empresas es confiar en un buen programa de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, el software de Holded centraliza todas las herramientas en una plataforma sencilla y moderna que resulta muy intuitiva y fácil de utilizar.
Cuando una empresa decide prescindir de uno de sus empleados, está obligada a comunicar por escrito en la carta de despido la decisión y a conceder un preaviso de 15 días. Durante ese tiempo, el trabajador tiene derecho a disponer de seis horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.La carta de despido tiene que contener la explicación de las causas que motivan la terminación del contrato. Este escrito es fundamental si el trabajador quiere impugnar el despido.
Para realizar el cálculo de la indemnización por despido es necesario tener en cuenta tres factores: salario bruto anual, antigüedad del trabajador dentro de la empresa y tipo de despido.Si se trata de un despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 meses de salario. Si el despido fue improcedente, la indemnización se eleva hasta los 45 días por año trabajado (con un máximo de 42 mensualidades) y, en contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012, 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
