¿Sabes si el despido es procedente o nulo? Te explicamos los tipos de despido y las causas que los justifican, para que afrontes este proceso laboral con todas las garantías legales y sin errores.
Tanto si tienes un negocio con empleados como si trabajas por cuenta ajena, necesitas conocer las reglas que rigen la extinción de un contrato laboral. El despido es una de las situaciones más delicadas en la vida de una empresa y de un trabajador, y hacerlo mal puede acarrear sanciones económicas, juicios por despido improcedente o la nulidad de la decisión.
En este artículo abordamos de manera clara y práctica las diferencias entre un despido disciplinario, objetivo, colectivo y nulo, detallando en qué circunstancias se aplica cada uno para ofrecerte una guía directa que te ayude a entender el marco legal, identificar la causa correcta en cada caso y, sobre todo, a realizar este proceso complicado de la forma más segura y sencilla posible, protegiendo los derechos de ambas partes.
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El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido constituye una de las causas de extinción del contrato recogidas en el artículo 49.1.k). Los artículos 51 a 56 concretan las distintas modalidades, sus causas, procedimientos e indemnizaciones.
En España no existe el despido libre generalizado, por lo que todo despido debe estar fundamentado en una causa legal. El único supuesto asimilable es el desistimiento durante el período de prueba, en el que ninguna parte necesita justificación para extinguir el contrato.
Existen dos formas principales de clasificar los despidos. Según sus causas, encontramos el despido disciplinario u objetivo. Sin embargo, si nos atenemos a su legalidad, un despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
Existen dos formas principales de clasificar los despidos. Según sus causas, encontramos el despido disciplinario u objetivo. Sin embargo, si nos atenemos a su legalidad, un despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
El despido procedente es aquella extinción de la relación laboral amparada por el ordenamiento jurídico, ya sea por causas disciplinarias u objetivas. El empresario está obligado a entregar una carta de despido en la que exponga los motivos de su decisión y, si es objetivo, tiene que dar un preaviso de despido de 15 días.
Asimismo, si se trata de un despido objetivo, también tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
El despido improcedente es aquel que extingue la relación laboral según la decisión del empresario, pero sin que medien las causas o requisitos que exigen las leyes laborales. No obstante, para ser calificado como despido improcedente, tiene que ser impugnado en los tribunales.
Si el juez determina que se trata de un despido improcedente, la empresa tiene un plazo de cinco días para optar por abonar la correspondiente indemnización o readmitir al trabajador. Si se elige la reincorporación del trabajador, se le tendrán que pagar los salarios de tramitación (los que dejó de percibir desde el despido hasta su readmisión), pero no la indemnización por despido.
El despido es nulo cuando atenta contra los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Es decir, que este despido tiene una base ilegal.
Por ejemplo, un despido es nulo cuando se fundamenta en causas discriminatorias del artículo 14 de la Constitución Española (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social), si vulnera derechos fundamentales o si se produce durante los periodos de suspensión del contrato por maternidad o paternidad.
Para que un despido sea nulo también tendrá que ser declarado en un juzgado. El resultado de esta declaración es la readmisión inmediata del trabajador en la empresa y el pago de los salarios de tramitación.
En España hay tres tipos de despido principales: objetivo, disciplinario y colectivo, a los que se añade el despido por fuerza mayor como supuesto extraordinario.
El despido disciplinario es el más frecuente en la práctica. Se produce como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es el único tipo que, si se declara procedente, no genera indemnización alguna para el trabajador.
Las causas reconocidas para que exista un despido disciplinario son:
El empresario debe comunicar el despido por escrito con carta que exprese los hechos y la fecha de efectos, sin que exista obligación de preaviso. Si el trabajador es representante legal o está afiliado a un sindicato (y el empresario lo conoce), se requiere expediente contradictorio previo y audiencia al delegado sindical respectivamente.
Para reconocer el despido procedente, es necesario que exista un principio de proporcionalidad: los tribunales exigen que la falta sea grave, culpable y actual (no prescrita) y que exista adecuación entre la gravedad de la conducta y la sanción impuesta.
El despido objetivo no se basa en una conducta culpable del trabajador, sino en circunstancias relacionadas con su aptitud o con las necesidades de la empresa. La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Existen dos tipos de causas reconocidas para este tipo de despido. Las primeras son las causas atribuibles a la empresa o causas ETOP:
Aunque también puede darse por causas atribuibles al trabajador:
El despido por causas objetivas requiere una carta de despido con la causa puesta a disposición de forma simultánea con la indemnización de 20 días/año; así como un preaviso de 15 días o abono del salario equivalente. La falta de alguno de estos requisitos convierte el despido en improcedente.
El despido colectivo, conocido popularmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), se regula en el artículo 51 del ET y en el Real Decreto 1483/2012. Se produce cuando en un período de 90 días la extinción afecta a un número de trabajadores que supera determinados umbrales numéricos, siempre por causas ETOP:
En el caso de los ERE, el despido debe seguir un procedimiento establecido:
Fragmentar artificialmente un despido colectivo en oleadas individuales para evitar el ERE es ilegal y conlleva la nulidad de todos los despidos afectados.
Es un supuesto excepcional: la extinción se produce por un acontecimiento externo, imprevisible e inevitable (como un incendio, una inundación, un terremoto o una catástrofe) que hace imposible la continuación de la actividad. Requiere de previa constatación por la autoridad laboral en el plazo de 5 días desde la solicitud y, en este caso, la indemnización mínima es de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
Se trata de la modalidad en que la empresa reconoce en el propio acto del despido que la extinción es improcedente y pone a disposición del trabajador la indemnización de 33 días/año (máx. 24 mensualidades) de forma simultánea. Este mecanismo, previsto en el artículo 56.2 del ET, ofrece importantes ventajas para ambas partes:
El reconocimiento de la improcedencia en el acto del despido no impide al trabajador impugnarlo si considera que debería calificarse de nulo. En ese caso, la indemnización puesta a disposición se considera a cuenta de las responsabilidades definitivas.
Como hemos visto, los despidos procedentes son aquellos que se formalizan con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores y al resto del ordenamiento jurídico. Veamos ahora cuáles son las causas reales que pueden provocar un despido procedente.
Los incumplimientos graves que se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores como causas de despido disciplinario son las siguientes:
Las causas del despido objetivo aparecen recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta febrero de 2020, el Estatuto de los Trabajadores también permitía el despido colectivo cuando se superaban ciertos límites de faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas. No obstante, la ausencia intermitente por razones justificadas ya no es causa de despido.
El despido colectivo se funda en cuatro causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Es fundamental documentar correctamente cada fase del despido, ya que un error formal puede convertir un despido justificado en improcedente.
Fase 1 - Documentación interna. La empresa debe acumular evidencias sólidas: expediente disciplinario con las advertencias previas, informes de bajo rendimiento, memorias de causas económicas o técnicas. Esta documentación es la base defensiva ante cualquier impugnación judicial.
Fase 2 - Audiencia previa (en su caso). En el despido disciplinario de representantes legales de los trabajadores o de afiliados a un sindicato conocido por la empresa, es obligatorio abrir un expediente contradictorio previo. Omitirlo conlleva la nulidad del despido.
Fase 3 - Carta de despido. La carta debe recoger: identificación de las partes, hechos motivadores (detallados y cronológicos), calificación jurídica de la conducta y fecha de efectos. No puede complementarse posteriormente con nuevos hechos (principio de invariabilidad de la causa). En el despido objetivo, debe ir acompañada simultáneamente de la indemnización de 20 días/año.
Fase 4 - Preaviso. Solo obligatorio en el despido objetivo (15 días) y en el colectivo (30 días). En el disciplinario no existe obligación de preaviso. Si la empresa suprime el preaviso en el objetivo, debe abonar los salarios correspondientes a ese período.
Fase 5 - Finiquito. Incluye salarios pendientes, prorrata de pagas extraordinarias devengadas, vacaciones no disfrutadas y cualquier otro concepto reconocido en convenio o contrato. La firma del finiquito no supone renuncia a acciones judiciales salvo manifestación expresa contraria. Un proceso de offboarding bien organizado ayuda a evitar disputas legales posteriores y protege la reputación de la empresa.
En definitiva, cabe señalar que la ley protege a los trabajadores para que no puedan ser despedidos sin causa justificada. En ese sentido, las empresas deben plegarse a lo dispuesto en las normas laborales para evitar reclamaciones, problemas y crisis de reputación.
Para no meter la pata, lo más recomendable para las empresas es confiar en un buen programa de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, el software de Holded centraliza todas las herramientas en una plataforma sencilla y moderna que resulta muy intuitiva y fácil de utilizar.
Cuando una empresa decide prescindir de uno de sus empleados, está obligada a comunicar por escrito en la carta de despido la decisión y a conceder un preaviso de 15 días. Durante ese tiempo, el trabajador tiene derecho a disponer de seis horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.La carta de despido tiene que contener la explicación de las causas que motivan la terminación del contrato. Este escrito es fundamental si el trabajador quiere impugnar el despido.
Para realizar el cálculo de la indemnización por despido es necesario tener en cuenta tres factores: salario bruto anual, antigüedad del trabajador dentro de la empresa y tipo de despido.Si se trata de un despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 meses de salario. Si el despido fue improcedente, la indemnización se eleva hasta los 45 días por año trabajado (con un máximo de 42 mensualidades) y, en contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012, 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
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