Desde marzo de 2022, toda empresa con 50 o más trabajadores está obligada a tener un plan de igualdad o se expone a sanciones de hasta 225.018 euros.
Si tu empresa tiene 50 o más personas en plantilla, el plan de igualdad no es algo que puedas plantearte para el futuro: la obligación lleva vigente desde marzo de 2022 y el incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 225.018 euros, además de la exclusión automática de cualquier contrato con la Administración Pública.
Pero incluso entre las empresas que ya cuentan con uno, muchas lo tienen desactualizado, con la vigencia vencida o sin incluir la auditoría retributiva, que también es obligatoria desde esa misma fecha. La normativa que regula estos planes, el Real Decreto 901/2020, es más exigente de lo que muchos equipos de RRHH creen.
En este artículo encontrarás todo lo que necesitas saber: qué es exactamente un plan de igualdad, qué empresas están obligadas, qué debe incluir conforme a la ley, cómo se elabora y registra, cuánto tiempo tiene de vigencia y qué consecuencias tiene no cumplir con esta obligación.
{{banner-rrhh-1}}
Un plan de igualdad es "un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo", según el Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007.
Dicho de forma más clara: son todas las herramientas, procedimientos y medidas concretas que una empresa implanta para garantizar que hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades de acceso al empleo, desarrollo profesional, retribución y conciliación.
No se trata de un documento burocrático que se elabora y se guarda en un cajón. Es un instrumento de gestión activo que debe implementarse, seguirse, evaluarse de forma periódica y actualizarse cuando la realidad de la empresa cambia.
Sopesando la definición de más arriba, está claro que un plan de igualdad en la empresa es algo totalmente deseable... Pero no todas las compañías están obligadas por ley a tener uno. ¿Sabes si tienes la obligación de implantar el susodicho plan?
La obligatoriedad del plan de igualdad para todas las empresas con 50 o más personas en plantilla fue introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, con una implantación escalonada en función del tamaño. Todos los plazos han vencido ya:
Importante: cualquier empresa con 50 o más trabajadores que no cuente hoy con un plan de igualdad vigente y registrado en el REGCON está en situación de incumplimiento legal, con independencia de cuándo alcanzó ese umbral.
Para calcular si se supera el umbral, se suman todos los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa, con independencia de su tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial) y de si son trabajadores propios o cedidos a través de una ETT. Una vez superado el umbral, la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación del plan.
Aunque no se alcancen los 50 trabajadores, la empresa puede estar igualmente obligada si:
Las empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas a tener un plan de igualdad (salvo convenio colectivo o sanción), pero sí tienen otras obligaciones específicas que muchas desconocen:
Además, las empresas más pequeñas que implantan un plan de igualdad de forma voluntaria pueden acceder a determinadas subvenciones públicas y solicitar el Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), la certificación oficial del Ministerio de Igualdad.
Conocer el marco legal es fundamental para saber exactamente a qué estás obligado y con qué nivel de detalle. Algunas de las normas clave en relación con el plan de igualdad son la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece la obligación y define el contenido básico de los planes, así como el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la igualdad, que amplió la obligatoriedad a empresas de 50 o más trabajadores y fijó el calendario de implantación progresiva.
Además, el Real Decreto 901/2020 regula en detalle el contenido mínimo, el proceso de negociación, el diagnóstico, el registro en el REGCON y el seguimiento de los planes, por lo que resulta la norma más importante en la práctica.
Finalmente, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva regula la auditoría salarial obligatoria, que toda empresa con plan de igualdad debe incluir, y la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) tipifica las infracciones y establece el régimen sancionador aplicable.
El Real Decreto 901/2020 establece el contenido mínimo que debe tener cualquier plan de igualdad, sea obligatorio o voluntario. Los elementos imprescindibles son:
El plan de igualdad no puede ser elaborado unilateralmente por la empresa. Debe negociarse con la representación legal de los trabajadores a través de una Comisión Negociadora paritaria, órgano responsable de dirigir todo el proceso: realizar el diagnóstico, negociar las medidas y firmar el plan.
Una vez en vigor, corresponde a la Comisión de Seguimiento velar por su correcta implementación y proponer revisiones cuando sea necesario.
Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa con plan de igualdad obligatorio está también obligada a realizar una auditoría retributiva conforme al Real Decreto 902/2020. Su finalidad es comprobar que el sistema retributivo cumple con el principio de igualdad y no existe brecha salarial injustificada entre hombres y mujeres para puestos de igual valor.
La auditoría debe incluir la media aritmética y la mediana de los salarios de los trabajos de igual valor, agrupados por categoría, nivel o puesto. Sus resultados deben incorporarse al plan y estar disponibles para la Inspección de Trabajo.
Un plan de igualdad no tiene validez legal si no está inscrito en el REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad). El registro tiene carácter público: cualquier persona puede consultar si una empresa ha cumplido con esta obligación.
La solicitud de inscripción debe presentarse en un plazo máximo de 15 días desde la firma del plan, de forma telemática ante la autoridad laboral competente. Si el plan no está registrado, se considera como inexistente a todos los efectos legales.
¿Es necesario resaltar los beneficios de un plan de igualdad? ¿No quedan implícitos en su propia definición? Por si acaso, puntualicemos que aplicar este plan implica que la implicación de los empleados con la empresa crecerá cuando vean mejoradas situaciones como la prevención de la discriminación.
No solo eso: de cara a la competencia, una empresa con un buen plan de igualdad siempre tendrá una imagen más positiva. Y, de hecho, también podrá beneficiarse de ciertas subvenciones públicas que solo están disponibles para compañías que estén al día con la cuestión de la igualdad.
Partamos del hecho que cada plan de igualdad de empresa ha de estar diseñado a la medida cada una que lo implanta. Por eso mismo, es una especie de documento vivo que, muchas veces, va incorporando variaciones sobre la marcha.
Eso sí, hay tres puntos que ha de incluir todo plan de estas características: una estructura por fases, un plazo para la ejecución de las medidas previstas y la formación de la imprescindible Comisión de Igualdad.
Con esto en mente, veamos la implantación de un plan de igualdad paso a paso, que sigue siempre las mismas fases:
El plan de igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años, fijada en el momento de su elaboración. Dentro de ese periodo, debe someterse a revisión al menos cada dos años para comprobar que las medidas siguen siendo adecuadas y que los objetivos se están cumpliendo.
Atención: si el plan inscrito en el REGCON ha vencido y no se ha renovado, la empresa queda en situación de incumplimiento legal aunque en su momento lo hubiera elaborado y registrado correctamente. Esto es especialmente relevante para las empresas que elaboraron su primer plan en 2019 o 2020: muchos de esos planes ya han expirado.
La renovación sigue el mismo proceso que la elaboración inicial: constitución o reactivación de la Comisión Negociadora, nuevo diagnóstico, negociación de medidas actualizadas, firma y registro en el REGCON.
El incumplimiento de la obligación de elaborar, registrar o mantener vigente el plan de igualdad está tipificado como infracción grave o muy grave en la LISOS:
Además de las multas económicas, las empresas que incumplan pueden perder subvenciones, bonificaciones y ayudas públicas recibidas. Y, lo que para muchas pymes puede ser aún más grave: quedan automáticamente excluidas de cualquier licitación pública, ya que la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe contratar con empresas que, estando obligadas, no tengan plan de igualdad.
Ahora que ya sabes qué es un plan de igualdad de empresa, cuáles son sus beneficios y objetivos y, sobre todo, ya tienes una guía paso a paso para implantarlo... ¿A qué esperas para subirte al carro de la paridad?
