¿Cuándo es obligatorio implantar un plan de igualdad?

Si tu empresa tiene 50 o más personas en plantilla, contar con un plan de igualdad ya no es opcional. La obligación lleva vigente desde marzo de 2022 y el incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 225.018 €, además de la exclusión automática de cualquier contrato con la Administración Pública. Y muchas empresas que sí lo elaboraron en 2019 o 2020 lo tienen hoy vencido o sin auditoría retributiva, que también es obligatoria.

En 2026 además entra en juego la Directiva UE 2023/970 de transparencia retributiva, que amplía las obligaciones en materia salarial: bandas salariales en las ofertas de empleo, prohibición de preguntar al candidato por su salario anterior y derecho del trabajador a pedir información comparativa por sexo. Eso afecta directamente a cualquier empresa con plantilla, tenga plan de igualdad o no.

En este artículo te contamos qué es exactamente un plan de igualdad, cómo se elabora y registra en el REGCON y qué pasa si no lo tienes. Si centralizas tu plantilla en una herramienta de gestión de RRHH como Holded, el diagnóstico inicial y la auditoría retributiva se reducen a una exportación.

¿Qué es un plan de igualdad de empresa?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y a eliminar la discriminación por razón de sexo, desarrollado tras un diagnóstico de situación. La definición está en el Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y es la base legal de cualquier plan español.

En la práctica, un plan de igualdad reúne las herramientas, los procedimientos y las medidas concretas que aplicas para que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades de acceso al empleo, desarrollo profesional, retribución y conciliación. No es un documento que firmas y guardas en un cajón: es un instrumento de gestión vivo, con seguimiento periódico y revisiones obligatorias.

En 2026 el plan de igualdad es obligatorio en empresas de 50 o más trabajadores, debe incluir una auditoría retributiva y debe registrarse en el Registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON). Sin ese registro, el plan no tiene validez legal aunque exista en papel.

¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad en 2026?

La obligatoriedad para todas las empresas con 50 o más trabajadores se introdujo con el Real Decreto-ley 6/2019, con una implantación escalonada según el tamaño, cuyos plazos han vencido ya.

Por eso, en 2026 cualquier empresa que llegue al umbral está obligada desde el primer día.

Cualquier empresa con 50 o más trabajadores que no tenga hoy un plan de igualdad vigente y registrado en el REGCON está en situación de incumplimiento legal, con independencia de cuándo alcanzó ese umbral.

¿Qué leyes regulan el plan de igualdad en España?

La regulación se reparte entre cinco normas básicas más una directiva europea que entra en vigor en 2026. Esta es la referencia rápida:

Directiva UE 2023/970: qué cambia desde junio de 2026

La Directiva europea de transparencia retributiva refuerza el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres y se aplica a todas las empresas de la UE. Estos son los cuatro cambios principales que afectan a una empresa española en 2026:

• Bandas salariales obligatorias en ofertas de empleo y procesos de selección.
• Prohibición de preguntar al candidato por su historial salarial anterior.
• Derecho del trabajador a pedir información comparativa del salario medio por categoría y por sexo.****
• Eliminación de las cláusulas de confidencialidad sobre salarios en los contratos.

En la práctica, esto refuerza la auditoría retributiva del plan de igualdad y obliga a tener los datos salariales bien estructurados.

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¿Cuál es el contenido mínimo que debe incluir un plan de igualdad?

El Real Decreto 901/2020 fija el contenido mínimo de cualquier plan de igualdad, sea obligatorio o voluntario. Sin estos siete elementos, el plan se considera nulo:

• Identificación de las partes que negocian y suscriben el plan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe completo del diagnóstico de situación, con datos desagregados por sexo.
• Resultados de la auditoría retributiva.
• Objetivos cualitativos y cuantitativos a alcanzar.
• Descripción de las medidas concretas, con plazos, responsables e indicadores de seguimiento.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión del plan.

¿Quién forma parte de la comisión negociadora del plan de igualdad?

El plan no puede ser elaborado unilateralmente por la empresa. Tiene que negociarse con la representación legal de los trabajadores (RLT) en una comisión negociadora paritaria, con el mismo número de representantes en cada bando y un máximo de 13 miembros por cada uno. Si no hay RLT en la empresa, se acude a los sindicatos más representativos del sector.

Esta comisión es la responsable de dirigir todo el proceso: realizar el diagnóstico, negociar las medidas y firmar el plan. Una vez en vigor, la comisión de seguimiento vela por la correcta implementación y propone revisiones cuando hace falta.

El plazo para iniciar la negociación es de tres meses desde que la empresa supera el umbral y el plazo máximo para tener el plan firmado y presentado es de un año desde el inicio de la negociación.

¿Qué es la auditoría retributiva y cuándo es obligatoria?

Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa con plan de igualdad obligatorio debe realizar una auditoría retributiva conforme al Real Decreto 902/2020. Su objetivo es comprobar que el sistema retributivo cumple con el principio de igualdad y que no existe brecha salarial injustificada entre hombres y mujeres para puestos de igual valor.

La auditoría debe incluir la media aritmética y la mediana de los salarios de los trabajos de igual valor, agrupados por categoría, nivel o puesto. Sus resultados se incorporan al plan y deben estar disponibles para la Inspección de Trabajo. Desde junio de 2026, la auditoría se ve reforzada por la Directiva UE 2023/970, que obliga a publicar bandas salariales en ofertas de empleo.

¿Cómo se registra el plan de igualdad en el REGCON paso a paso?

Un plan de igualdad no tiene validez legal si no está inscrito en el REGCON. El registro tiene carácter público: cualquier persona puede consultar si una empresa ha cumplido con esta obligación. Estos son los pasos:

1. Acceder al REGCON en la sede electrónica del Ministerio de Trabajo con certificado electrónico de la empresa.
2. Adjuntar el plan firmado por las dos partes y el acta de constitución de la comisión negociadora.
3. Cumplimentar el formulario REG3 con los datos de la empresa, el ámbito y la vigencia.
4. Esperar resolución (entre 30 y 90 días, según comunidad autónoma).
5. Una vez inscrito, el plan queda en el registro público y la empresa cumple con la obligación.

La solicitud debe presentarse en un plazo máximo de 15 días desde la firma del plan. Si el plan no está registrado, se considera inexistente a efectos legales.

¿Qué beneficios tiene tener un plan de igualdad para la empresa?

Más allá de cumplir con la ley, un plan de igualdad bien implantado mejora la operativa de la empresa por dentro y la posiciona mejor por fuera. La primera consecuencia directa es la mejora del clima laboral y la reducción de la conflictividad interna. Cuando la plantilla percibe que la empresa aplica criterios justos, aumenta la implicación.

Además, se refuerza la imagen y reputación de la empresa ante clientes, candidatos y la sociedad y se abre el acceso a subvenciones y ayudas públicas vinculadas a la igualdad.

Por otro lado, un plan de igualdad permite contratar con la Administración Pública (ya que la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe contratar con empresas obligadas que no tengan plan de igualdad) y contribuye a prevenir conflictos legales, como denuncias, actuaciones de la Inspección de Trabajo y sanciones que pueden alcanzar los 225.018 €.

Finalmente, facilita el acceso al Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), la certificación oficial del Ministerio de Igualdad.

¿Qué es el Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE) y cómo se solicita?

El DIE es la certificación oficial del Ministerio de Igualdad para empresas comprometidas con la igualdad real entre mujeres y hombres. Tiene una vigencia de tres años prorrogables y se concede por convocatoria anual mediante orden ministerial. Para optar al distintivo es imprescindible tener el plan de igualdad vigente y registrado en el REGCON.

Las ventajas de contar con el DIE son tanto reputacionales (uso del logotipo en comunicaciones y publicidad) como operativas: las empresas certificadas tienen ventaja en concursos públicos y en la priorización de subvenciones del Ministerio.

¿Cómo implantar un plan de igualdad paso a paso?

Cada plan de igualdad debe diseñarse a medida de la empresa que lo implanta: es un documento vivo, con seguimiento y revisión. Aun así, todo plan tiene tres elementos comunes (estructura por fases, calendario de ejecución y comisión de igualdad) y sigue siempre el mismo proceso de seis pasos.

1. Compromiso y comisión negociadora. La empresa deja por escrito el compromiso con la igualdad y constituye la comisión negociadora paritaria, con representantes de la empresa y de los trabajadores.
2. Diagnóstico de situación. Es la fase más importante. Se analizan todas las áreas en las que pueden existir brechas de género: acceso al empleo, clasificación profesional, condiciones salariales (con auditoría retributiva), conciliación, formación, ascensos y prevención del acoso. El diagnóstico debe partir de datos reales, desglosados por sexo.
3. Definición de objetivos. A partir del diagnóstico, se marcan los objetivos. Tienen que ser concretos y medibles, no genéricos. Las áreas habituales son acceso al empleo, condiciones salariales, conciliación y prevención del acoso.
4. Negociación y firma del plan. El plan se negocia en la comisión negociadora y, una vez acordado, se firma formalmente por ambas partes.
5. Registro en el REGCON. Dentro de los 15 días siguientes a la firma, el plan debe inscribirse en el REGCON para que entre en vigor.****
6. Implantación, seguimiento y evaluación. Se ejecutan las medidas previstas y la comisión de seguimiento supervisa el grado de cumplimiento, proponiendo ajustes cuando hace falta. Al final del periodo de vigencia se realiza una evaluación global de resultados.

Cada paso tiene su propio plazo y su propio responsable. Esta tabla resume los hitos principales:

¿Cuánto dura un plan de igualdad y cada cuánto se revisa?

La vigencia máxima del plan es de cuatro años, con una revisión obligatoria, al menos, cada dos años. Si el plan inscrito en el REGCON ha vencido y no se ha renovado, la empresa está en incumplimiento legal aunque en su día lo hubiera elaborado y registrado correctamente.

El plan se somete a revisión dentro del periodo de vigencia para comprobar que las medidas siguen siendo adecuadas y que los objetivos se están cumpliendo. Esto es especialmente importante para empresas que elaboraron su primer plan en 2019 o 2020, puesto que muchos de esos planes ya han expirado.

La renovación sigue el mismo proceso que la elaboración inicial: constitución o reactivación de la comisión negociadora, nuevo diagnóstico, negociación de medidas actualizadas, firma y registro en el REGCON.

¿Qué sanciones conlleva no tener plan de igualdad?

El incumplimiento de la obligación de elaborar, registrar o mantener vigente el plan de igualdad está tipificado en la LISOS como infracción grave o muy grave. Estos son los tramos:

Además de las multas económicas, las empresas que incumplen pueden perder subvenciones, bonificaciones y ayudas públicas recibidas. El art. 8.e del RDLey 1/2023 retira las bonificaciones a la contratación a las empresas que no tengan plan cuando están obligadas.

Y lo que, para muchas pymes, pesa más: quedan automáticamente excluidas de cualquier licitación pública, ya que la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe contratar con empresas que, estando obligadas, no tengan plan de igualdad.

¿Cuánto cuesta hacer un plan de igualdad en una empresa?

No hay un precio oficial. El coste depende del tamaño de la plantilla, de si lo elaboras internamente con apoyo puntual de un consultor o si externalizas todo el proceso, y de la complejidad de la auditoría retributiva. Estas son las horquillas habituales en el mercado español en 2026:

Al margen del precio del consultor, hay un coste oculto importante: el tiempo del equipo de RRHH, las reuniones de la comisión negociadora y la preparación de la auditoría salarial. Si la información de plantilla, contratos y nóminas está dispersa, esa parte se multiplica.

Tener los datos centralizados en una herramienta única acorta semanas de trabajo: las herramientas de RRHH para pymes permiten exportar el desglose por sexo, categoría y retribución casi al momento.

Una referencia que ayuda a poner el coste en perspectiva: una sanción muy grave por no tener plan de igualdad puede llegar a 225.018 €. Cualquier inversión en hacerlo bien cabe varias veces dentro del riesgo evitado.

Preguntas frecuentes

¿Qué pasa si supero los 50 trabajadores este año?

Tienes un máximo de tres meses desde que alcanzas el umbral para iniciar la negociación del plan, y un año máximo desde ese inicio para tenerlo firmado y presentado en el REGCON. El cómputo se hace sobre la plantilla total, sumando contratos indefinidos, temporales, a tiempo parcial y trabajadores cedidos por una ETT.

¿Qué diferencia hay entre plan de igualdad y medidas de igualdad?

El plan de igualdad es el documento completo y obligatorio en empresas de 50 o más trabajadores, con diagnóstico, objetivos, medidas y registro REGCON. Las medidas de igualdad son obligaciones específicas que afectan también a empresas más pequeñas (registro retributivo, protocolo de acoso, protocolo LGTBI). Una empresa de menos de 50 trabajadores no tiene plan, pero sí tiene medidas.

¿El plan de igualdad sirve también para grupos de empresas?

Sí. Las empresas que forman un grupo pueden elaborar un plan único para todas o solo para algunas de las sociedades del grupo, siempre que se respete la negociación con la representación de los trabajadores en cada una. Es una opción habitual en grupos con varias filiales pequeñas.

¿Qué pasa con la Directiva UE 2023/970 si ya tengo plan de igualdad?

La Directiva no sustituye al plan: lo refuerza. Si ya tienes plan y auditoría retributiva, los datos que necesitas para cumplir la Directiva (bandas salariales, comparativas por sexo) ya los estás generando. Lo único que cambia es la obligación de publicar las bandas en las ofertas de empleo y de no preguntar al candidato por su salario anterior.

¿Tengo que actualizar el plan si cambio mi convenio colectivo

No es automático, pero un cambio relevante en el convenio (por ejemplo, una nueva clasificación profesional o una modificación retributiva) suele activar la revisión obligatoria del plan, que en cualquier caso debe hacerse al menos cada dos años. Si el cambio afecta a las medidas pactadas, conviene reactivar la comisión de seguimiento y documentar la actualización.

¿Cómo se calcula el número de trabajadores en relación al plan de igualdad?

Se suman todos los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa, con independencia del tipo de contrato (indefinido, temporal o a tiempo parcial). Cada trabajador a tiempo parcial cuenta como una persona, y también se computan los trabajadores cedidos por una ETT.

Una vez superado el umbral, la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para iniciar la negociación del plan.

¿En qué otros casos puede una empresa estar obligada a tener plan de igualdad?

Aunque no se alcancen los 50 trabajadores, una empresa puede estar obligada si el convenio colectivo de aplicación lo establece o si la autoridad laboral lo impone como medida correctora tras un procedimiento sancionador de la Inspección de Trabajo.

Si tienes dudas sobre el convenio que te aplica, puedes revisar tu encuadramiento por grupos de cotización y categorías profesionales.

¿Qué obligaciones de igualdad tiene una empresa de menos de 50 trabajadores?

Las empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas a tener un plan de igualdad completo, pero sí deben cumplir varias obligaciones que se quedan fuera del radar:

• Registro retributivo: obligatorio para todas las empresas desde abril de 2021. Es un documento que recoge los valores medios de los salarios de hombres y mujeres, desglosados por categoría profesional, grupo, nivel o puesto.
• Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo: obligatorio sea cual sea el tamaño.****
• Protocolo LGTBI: desde la Ley 4/2023, las empresas de más de 50 trabajadores deben tenerlo. Las de menos de 50 deben contemplar medidas de sensibilización.

Las empresas pequeñas que aplican un plan de igualdad de forma voluntaria pueden acceder a subvenciones públicas y solicitar el Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), la certificación oficial del Ministerio de Igualdad.