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Cómo hacer el cálculo de la indemnización por despido

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Un despido no es plato del gusto de nadie. Suele ser, de hecho, un acto medianamente traumático para ambas partes implicadas, tanto para el empleado como para el empleador. Y es por eso mismo, para evitar que el momento sea más impresionante todavía para todos, que lo mejor es hacerlo de la forma más correcta posible.

En este artículo te lo vamos a explicar todo sobre la indemnización tanto por despido improcedente como por despido procedente.

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador?

Una cosa tiene que quedar clara: si estás pensando que despedir a un trabajador implica una cantidad fija de dinero, deja de pensarlo. Porque no es así. Como siempre ocurre en términos empresariales, un despido es algo que tiene un coste variable. Y esa variable depende de variables diversas como el contrato de trabajo que tenga o del tipo de despido.

Para realizar el cálculo de esa indemnización por despido, siempre hay considerar los tres factores que influyen sobre él…

  1. Salario del empleado, que se refiere al salario bruto anual.
  2. Antigüedad del trabajador dentro de la empresa. Obviamente, una mayor antigüedad significará que la indemnización también será mayor.
  3. Tipo de despido. No es lo mismo un despido objetivo que un despido improcedente y, por lo tanto, la indemnización de estos dos casos será diferente.

Estos tres apartados los veremos un poco más adelante con mayor profundidad cuando abordemos cómo despedir a un trabajador de la forma más correcta posible.

Cómo despedir (bien) a un trabajador

Regresemos un momento al inicio de este mismo artículo. ¿Recuerdas cuando especificábamos que el despido improcedente u objetivo de un trabajador no es una cuestión que haya que abordar exclusivamente desde el flanco económico y legal? Pues, antes de entrar en el proceso de la indemnización, empecemos por establecer unas bases mínimamente morales.

Unas consideraciones previas…

Ten en cuenta que, antes de iniciar cualquier trámite de despido, es necesario tener claro el tipo de despido que se va a realizar, además de las causas comprobables que han llevado a tomar esta decisión terminal de dar por finiquitado su contrato de trabajo. Por parte de la empresa, es necesario un cierto proceso en el que preparar qué se le va a comunicar al empleado de forma lo más clara posible (incluyendo pruebas si es necesario), pero también empática.

  1. Una vez se le comunique al trabajador, además, siempre deberá ser directa y confidencialmente, nunca a través de terceros.
  2. Y, sobre todo, debe haber testigos en el momento de la comunicación no solo por la posible reacción de este mismo, sino para dar fe de lo que ha ocurrido a efectos legales.
  3. Para evitar reacciones adversas, nunca está de más añadir en esta comunicación todas las valoraciones positivas que sean posibles y, sobre todo, convertir el momento en una conversación a dos bandas, permitiendo que el despedido exprese su punto de vista.
  4. Finalmente, deberá entregársele al empleado toda la documentación que pueda necesitar tras el despido.
  5. Y, por encima de todas las cosas, intentar que esta despedida sea lo más respetuosa posible: debe sentir que la empresa siente verdadera gratitud por el servicio prestado.

Con todo esto bien claro, la empresa también deberá haber iniciado un proceso previo para que el despido improcedente o procedente sea totalmente correcto, y eso incluye un cálculo de indemnización lo más eficaz posible. Para ello, y como también hemos mencionado con anterioridad, será primordial calcular los siguientes conceptos…

1. Salario por día

Para calcular el salario diario de un trabajador, será necesario contar con todas las nóminas de sus últimos doce meses laborados. Habrá que incluir, además, las pagas extras correspondientes en el caso de que estas no vayan prorrateadas en su nómina mensual.

Con esta información en la mano, el siguiente paso será sumar el salario bruto de los meses correspondientes (y las pagas en el caso de que no estén prorrateadas) para obtener así el salario bruto anual. Al dividir esta cuantía entre doce, por fin obtendremos el salario por día.

Eso sí, hay que tener en cuenta una última consideración en el caso de que, en los 12 últimos meses, el empleado haya trabajado en jornada reducida por cuidado de un hijo o un familiar, por parto prematuro, por hospitalización, por ser víctima de violencia de género o por baja parcial de maternidad. En todos estos casos, el salario por día se calculará considerando el salario bruto de estos meses no con la reducción de jornada, sino en jornada completa.

2. Años trabajados

Una vez calculado el salario por día, lo siguiente será determinar los años trabajados. ¿Por qué? Porque, como ya hemos dicho, la indemnización siempre dependerá de los días indemnizados por año trabajado. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando un empleado no ha trabajado un año completo, sino tan solo una parte de este?

Debes saber que, en este cálculo, por mucho que estemos hablando de ‘años trabajados’, en verdad se consideran los días que hay que indemnizar por mes. Y más todavía: si se trabaja aunque sea un único día de un mes, ya deberá ser contabilizado al completo y, por lo tanto, se le indemnizará en relación a ello.

3. Indemnización pertinente

Ya tenemos el salario por día y los años trabajados. Ahora nos tocará saber qué tipo de indemnización le corresponde al trabajador teniendo en cuenta que las leyes sobre el despido han ido cambiando con el transcurso de los tiempos y que, por eso mismo, a día de hoy existen tres tipos diferentes de indemnización por despido. Veámoslas una a una…

  • Indemnización de 20 días por año trabajado. Actualmente, y siempre que estemos hablando de un despido objetivo (es decir, que sea procedente y por causas justificadas), la empresa deberá indemnizar al empleado 20 días de cada año trabajado. También deberá sumar el prorrateo del tiempo menor a un año. Eso sí, el finiquito nunca será superior a la cantidad que obtendríamos con la suma de 12 mensualidades de su sueldo.
  • Indemnización de 33 días por año trabajado. En el caso de despido improcedente (y de que el contrato sea posterior al 12 de febrero de 2012), la empresa tiene la opción de pagar al empleado una indemnización de 33 días por año con una cuantía final que nunca superará la suma de 24 mensualidades.
  • Indemnización mixta de 33 / 45 días por año trabajado. Aquí la fecha es tan crucial como el tipo de despido: si un contrato data de antes del 12 de febrero de 2012 y el despido es improcedente, el finiquito se calculará sumando dos tramos diferentes: para los días anteriores a esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, mientras que para los días posteriores a esa fecha se abonará una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

En conclusión, el tipo de indemnización que le corresponda al trabajador depende de la fecha en la que se le contrató (antes o después del 12 de febrero de 2012) y, sobre todo, si el despido ha sido objetivo o improcedente.

Ejemplos de cálculo de indemnización por despido

Aunque también es posible que ahora mismo te estés preguntando lo siguiente: vale, ya tengo todo esto en mi mano (salario por día, años trabajados y tipo de indemnización), pero ¿cómo calculo exactamente la indemnización a partir de todos estos datos? Veámoslo a través del mismo ejemplo pero en dos situaciones posibles: un despido objetivo y otro improcedente.

Pongamos que, según su contrato de trabajo, María cobra 1.500€ brutos al mes además de dos pagas extra al año, cada una de ellas de la misma cuantía (es decir: 1.500€). Empecemos con los cálculos básicos:

  • ¿Cuál será su salario por día? Multiplicaremos su salario mensual por 14 (es decir: 12 + 2 pagas extra), y obtendremos lo siguiente: 1.500 x 14 = 21.000€ de salario anual bruto.
  • Y entonces tocará dividirlo entre doce meses: 21.000 / 12 = 1.750€ de salario medio mensual.
  • A su vez, este monto lo dividiremos entre los días promedios de un mes: 1.750 / 30 = 58,3€ de salario por día.

¡Tan sencillo como esto!

Ahora procedamos con los años trabajados. Pongamos que María entró en su empresa el 12 de junio de 2018 y que es despedida el 5 de mayo de 2020. A efectos legales, será como si hubiera trabajado en esta empresa desde el 1 de junio de 2018 hasta el 31 de mayo de 2020. ¿Cuántos meses ha estado empleada en esta empresa? Un total de 24 meses y, por lo tanto, 720 días trabajados.

Despido procedente

Y aquí es cuando empiezan las variantes posibles. En el caso de que María haya sido despedida de forma procedente y que, por lo tanto, le correspondan 20 días indemnizados por cada año trabajado, el cálculo será el siguiente:

  • 720 días de antigüedad x 20 días de salario por año / 365 = 39,45 días indemnizables.
  • Y si multiplicamos estos días por el salario diario, obtendremos su finiquito: 39,45 días indemnizables x 58,3€ de salario por día = 2299,93€ de indemnización.

Despido improcedente

Pongamos, sin embargo, que el despido de María ha sido improcedente y que, como fue contratada después del 12 de febrero de 2012, le corresponden 33 días indemnizados por cada año trabajado.

  • En este caso, los cálculos serían otros: 720 días de antigüedad x 33 días de salario por año / 365 = 65,09 días indemnizables.
  • Y a continuación: 65,09 días indemnizables x 58,3€ de salario por día = 3794,74€ de indemnización.

Así que, por mucho que el despido pueda suponer un trauma para ambas partes, con toda la información contenida en este artículo por lo menos sabremos que será un trauma que ha operado dentro de la legalidad estipulada. Y, a poder ser, también dentro de la moralidad recomendada.

Raül De Tena

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